MENTION DU LIEU DE TRAVAIL DANS LE CONTRAT

valeur informative

Deux arrêts de la Cour de Cassation, du 3 juin 2003 précisent que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’a qu’une valeur informative à moins qu’il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Dans ces arrêts, la Cour de Cassation juge que l’indication du lieu d’exécution du travail ne suffit pas à lier l’entreprise, à contractualiser le lieu de travail. Le contrat de travail étant à exécution successive, une telle mention ne saurait avoir d’emprise sur l’avenir et ne pourrait être invoquée par le salarié pour s’opposer à un changement de son lieu de travail (à condition de rester dans le même secteur géographique).

ACCORD RTT – Caducité de l’accord collectif – Disparition de son objet

Dans un arrêt du 17 juin 2003, les juges ont relevé que la réduction d’horaire convenue dans le cadre d’un accord collectif conclu en application de la loi Robien du 11 juin 1996 avec le précédent employeur tendait à favoriser la création d’emplois. Cet accord n’avait plus d’objet dès lors que le plan de cession arrêté par le Tribunal de commerce prévoyait des licenciements, et entraînait en conséquence la disparition des aides publiques. La cour d’appel en a déduit que cet accord était devenu caduc.

Commentaires :
La Haute juridiction admet qu’un accord de réduction du temps de travail disparaisse parce qu’il est partiellement privé d’objet. Cet accord était devenu caduc. Cette solution est toutefois de portée limitée et s’explique par le caractère « offensif » dans le cadre de la loi Robien de l’accord collectif, l’ouverture d’une procédure collective ayant conduit le juge à autoriser les licenciements.

FIN DE L’AUTOLICENCIEMENT

Trois décisions de la Chambre sociale du 25 juin 2003 précisent que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les faits invoqués la justifiaient. Dans l’hypothèse où les griefs ne sont pas fondés, la rupture ne constitue donc plus un licenciement, mais pas d’avantage une démission stricto sensu ; c’est la rupture à l’initiative du salarié qui produit les effets d’une démission.

Salarié et employeur doivent désormais prendre leurs responsabilités : toute absence de mise en œuvre de procédure de licenciement (exemple de l’entreprise qui considère le contrat comme rompu) sera sanctionnée par la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences qui en découlent.

Petit historique sur le sujet

Traditionnellement, seul un manquement avéré de l’employeur à ses obligations s’analysait en un licenciement. Le salarié qui prenait acte de la rupture en l’imputant à l’employeur, le faisait à ses risques et périls car le juge contrôlait la réalité du manquement invoqué.

La Cour de Cassation opère un revirement de jurisprudence avec l’arrêt Mocka du 26 septembre 2002 en admettant que la rupture du contrat de travail soit imputable à l’employeur et permette au salarié d’obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quand bien même, in fine, le salarié n’avait aucun grief à l’encontre de l’employeur.

Depuis le 25 juin 2003 le juge doit de nouveau contrôler le bien-fondé des griefs imputés par le salarié à l’employeur. S’il s’avère que ces griefs ne sont pas fondés, les conséquences pour le salarié sont lourdes étant donné qu’il devient l’auteur de la rupture. Dans ce cas-là, on ne parle néanmoins pas de démission (celle-ci étant définie comme une volonté claire et non-équivoque de mettre fin au contrat) mais d’une rupture à l’initiative du salarié qui produit les effets d’une démission.